CALLIOP

Méthodes et Tests

Calliop e-RH appuie sa démarche de diagnostic sur les méthodes et les outils suivants :

• Méthode ADVP
• L’itinéraire personnel et professionnel
• STRONG
• Sentiment et Efficacité personnelle de BANDURA
• Méthode HAY
• Méthode MC WELL
• Tests de personnalité (PCM)
• Tests psychotechniques
• Tests complémentaires

METHODE ADVP - Atelier "orientation professionnelle"

Nous employons une méthode de travail spécifique à l’orientation professionnelle l’A.D.V.P. (Action au Développement Vocationnel et Personnel) de Pelletier (Docteur en psychologie) et Noiseux (Docteur en sciences de l’éducation). Constructive et participative, elle identifie tant les désirs que les expériences pour aider à développer son pouvoir personnel.

Elle se réfère aux théories de l’apprentissage et du développement, mais comporte également une dimension philosophique selon laquelle la personne est actrice de ses choix et de son devenir (Carl Rogers)

Dans cette méthode, deux paramètres sont à rendre en considération :

• Connaissance de soi
• Connaissance de l’environnement

On considère quatre étapes :

• L’exploration - C’est prospecter pour recueillir l’information
• La cristallisation - C’est affiner les informations précédemment recueillies
• La spécification - C’est confronter le projet à la réalité
• La réalisation - C’est la prise de décision et mise en place de stratégie

Notre choix s’est porté sur cette méthode pédagogique, particulièrement adaptée à l’élargissement des choix.

En effet, celle-ci appelle l’exploration professionnelle la plus large possible avant de définir, redéfinir, construire et valider un projet en prenant compte trois dimensions inhérentes, aujourd’hui, à la vie professionnelle :

• Les possibilités d’emploi,
• Les conditions d’exercice du métier,
• Les espoirs de mobilité professionnelle.

La méthode pédagogique retenue, vise donc non pas à informer, mais plutôt à faire envisager à l’individu des situations concrètes où il découvrira les quatre étapes du processus de choix professionnels.

Dans la phase d’exploration, il s’agira de faire EMERGER des hypothèses d’orientation professionnelle et d’identifier des compétences liées aux expériences précédentes.

Dans la phase de cristallisation, le stagiaire devra AFFINER les éléments d’informations recueillis dans la phase antérieure.

Lors de la 3^ème étape, celle de la spécification, la personne devra CONFRONTER son projet professionnel à la réalité de l’emploi, mais aussi en identifiant ce qui constitue les freins et les atouts.

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L’ITINERAIRE PERSONNEL ET PROFESSIONNEL

Résumé des tests utilisés à la méthode ADVP (ateliers). Cette phase permet de réfléchir sur le processus du développement personnel.

L’objectif de cette étape consiste à identifier le parcours de formation, l’ensemble des activités professionnelles et extra professionnelles exercées, afin de faire émerger les compétences, les motivations et les besoins.

STRONG - Approche de HOLLAND - Inventaire d’Intérêts Professionnels

Outil de référence, le STRONG accompagne une réflexion sur les intérêts professionnels. Il permet de les aborder de façon précise, en terme d’activité et d’environnement professionnel, de métier, de secteur d’activité.

Objectifs : évaluation des centres d’intérêts dans le cadre d’un bilan personnel, d’une démarche d’aide à l’orientation ou d’une évaluation professionnelle.

Adaptation aux publics : Inventaire conçu notamment pour les adultes.

Nous utilisons aussi la METHODE Sentiment et Efficacité personnelle de BANDURA qui permet d’analyser la double perspective d’intérêts et de capacités pour mettre en évidence les champs de réussite optimum d’un individu.

La théorie de l’auto efficacité se situe dans le prolongement de l’analyse précédente. Selon cette théorie définie par BANDURA, la perception qu’a un individu de ses capacités à exécuter une activité influence et détermine son mode de penser, son niveau de motivation et son comportement. BANDURA prétend que les personnes cherchent à éviter les situations et les activités qu’elles perçoivent comme menaçantes, mais elles s’engagent à exécuter les activités qu’elles se sentent aptes à accomplir.

Objectifs :

• Identifier les potentiels
• Détecter le besoin en formation
• Renforcer la motivation
• Anticiper le turn over
• Réaliser des bilans de compétences
• Fournir un support de dialogue lors de l’entretien annuel
• Optimiser l’Outplacement
• Fidéliser le capital compétences

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METHODE HAY
La description de poste (méthode Hay)

La méthode Hay, d’origine américaine, est utilisée pour décrire des postes et les classifier en vue d’établir la rémunération mais elle est aussi utilisée dans la gestion des ressources humaines pour le recrutement et la mobilité. Une méthode que l’on peut adapter à chaque secteur d’activité.

METHODE MC WELL

C’est une méthode qui permet de développer ses motivations, sa volonté et de rebondir sur ses échecs :
"Vaincre l’adversité et développer sa volonté"

John c Maxwell est spécialiste américain du Leadership.

A travers cette méthode et ses tests il enseigne la manière de se servir de ses échecs comme d’un tremplin vers le succès.

Connaître son bagage familial, ses aptitudes, ses peurs, ses valeurs, ses qualités, ses défauts afin de s’en servir au mieux comme des atouts vers la réussite.

Quatre éléments sont essentiels au succès. Vous pourrez vous les rappeler aisément en pensant à l’adjectif REEL :

• RELATIONS - le principal ingrédient du succès est d’entretenir des relations avec autrui (intelligence émotionnelle), cela influe sur tous les aspects de notre vie.


• EQUIPE - C’est notre entourage immédiat qui détermine le degré de notre réussite. C’est une des leçons les plus significatives. Si vous caressez de grands rêves, vous ne les atteindrez qu’en vous entourant d’une bonne équipe.


• ESPRIT - Notre état d’esprit colore notre perception de la vie au jour le jour. Votre attitude, bien plus que vos aptitudes, déterminera l’altitude que vous atteindrez.


• LEADERSHIP - Le leadership est à la base de tout. Si vous souhaitez lever le voile sur votre efficacité personnelle, la seule façon d’y parvenir est d’accroître vos capacités de leadership.

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Nos tests de personnalité :

C’est le genre de tests le plus couramment utilisés en recrutement. Il y en a plusieurs sur le marché, certains classiques et d’origine américaine, comme le 16 PF de Cattell (187 questions), ou MBTI (126 questions), certains orientés vers la négociation et la vente comme l’Inventaire de Personnalité des Vendeurs ou IPV (87 questions), le Test des Capacités à la Négociation ou NEGO (28 situations), d’autres encore, plus récents, comme le SOSIE,
le PAPI, ... Ce sont les plus connus.

Ces tests cherchent à évaluer un certain nombre de traits de personnalité et de qualités propres, soit sous forme de tendances purement psychologiques (qu’il faut ensuite rapporter au monde du travail et "traduire" en termes professionnels), soit déjà sous forme de préférences de comportement en situations professionnelles.

Les tests de personnalité sont des outils intéressants, plus informatifs que discriminatifs à notre avis, qui permettent d’aborder plus facilement la dimension psychologique au cours de l’entretien.
Un consultant intelligent vous en donnera toujours un "feed back" argumenté que vous pourrez discuter.

Ils peuvent aussi s’avérer d’une aide précieuse dans une phase de bilan de compétences, par exemple, où ils facilitent la mise à jour des "points forts" et des "points faibles" personnels de la personne testée.

Le PCM (Personnalité Communication Motivation)

L’indicateur de type psychologique PCM permet au candidat de mieux connaître sa manière d’appréhender l’environnement et les gens.

Ainsi, il accompagne une réflexion quant à ses modes de communication, ses motivations ; il permet d’identifier ses atouts et de déterminer son "champ de développement potentiel".

Il permet de mettre en évidence l’approche cérébrale et le fonctionnement psychologique préférentiel de l’individu, ses atouts, ses difficultés.

On peut ainsi mieux cerner les secteurs professionnels les plus adaptés aux capacités et motivations personnelles du candidat.

Le Process Communication Management est une approche dérivée de l’Analyse Transactionnelle. C’est une méthode d’analyse en sciences comportementales et cognitives qui permet de cerner le mode de fonctionnement psychique de l’individu ainsi que ses aptitudes cérébrales.

Il repose sur deux principes :

• une description des personnalités suivant six types aux noms évocateurs : empathique, persévérant, promoteur, rebelle, rêveur, cartésien etc...
• la description des comportements positifs et négatifs correspondant à chacun des types.

Le PCM apporte un éclairage sur le fonctionnement psychologique d’un individu dans des circonstances normales (les points forts de sa personnalité) et dans les situations de stress où l’on a tendance à adapter des comportements personnels et relationnels préjudiciables (les points faibles).

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Un diagnostic de PCM correctement effectué permet de s’ajuster aux types de personnalité à l’aide de trois outils essentiels :

• les canaux de communication, ou les façons de s’adresser aux divers types de personnalités,
• la connaissance des besoins psychologiques spécifiques à satisfaire,
• le mode d’entrée dans le monde particulier de l’autre.

Le modèle PCM s’utilise beaucoup en Management, Recrutement et formation professionnelle, surtout dans trois circonstances :

• au début d’un Bilan de compétences pour une mobilité, pour un recrutement ou une réorientation professionnelle..., pour savoir quels besoins psychologiques les plus évidents de la personnalité du client
  il est important de satisfaire,
• pour le travail sur lui-même du client centré sur la personne,
• pour toute résolution de problèmes relationnels.

Nos tests Psychotechniques :

• Tests d’aptitudes professionnelles (à définir selon secteur d’activité)
  
  Ces tests sont de nature technique et professionnelle. Ils cherchent à apprécier un savoir-faire précis, une compétence réelle, voire votre rapidité dans une activité donnée. Qu’il s’agisse d’un test de dactylographie et/ou de déchiffrement d’écritures pour une secrétaire, d’un test technique sur une machine-outil pour un ouvrier qualifié ou un technicien, ou d’un exercice de conception et de programmation pour un informaticien,
  ce sont d’abord vos connaissances et compétences professionnelles qui sont mises à l’épreuve.


• Tests d’intelligence : ex les dominos D48 ou D70 ; raisonnement R85
  
  Ils cherchent à "mesurer" votre niveau intellectuel voire votre QI. Devant la difficulté de définir avec précision ce qu’est vraiment l’intelligence - tout au plus peut-on dire, a minima, que c’est la capacité de s’adapter à des situations nouvelles.

D’autres tests en fonction du profil du bénéficiaire et de ses besoins spécifiques en matière d’interrogations professionnelles seront à même d’être utilisés dans le cadre de la prestation de base. Tests référencés ci-dessous :

• Test complémentaire : Vos valeurs professionnelles Quelles sont vos valeurs ? Comment choisissez-vous un métier ?
  
  D’une passation rapide et facile, ce test a été construit à partir des théories classiques sur les choix et les motivations. Le test de "valeurs professionnelles" indique pour chaque personne le ou les valeurs dominantes suivant des calculs statistiques en psychométrie, mais aussi les valeurs les moins retenues.


• Test complémentaire : Indicateur de mobilité Quelles sont vos capacités de changement ?
  
  La mobilité est d’actualité.
  
  L’indicateur de mobilité analyse le parcours antérieur, l’envie de changer, le profil de personnalité, les conditions favorables au changement.
  
  Les conclusions mesurent à la fin du test, votre indicateur de mobilité. Après quoi, vous serez prêt à imaginer une stratégie gagnante. Allez-vous changer de poste, suivre une formation, créer une entreprise ou valoriser vos compétences dans un nouveau métier ?

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