Evaluation du potentiel
L’entretien annuel et l’entretien professionnel
L’entretien annuel, non obligatoire mais souvent pratiqué dans les grandes entreprises, a pour objectif de faire le point avec chaque collaborateur sur ses réalisations par rapport aux objectifs fixés, sur ses performances, fixer les objectifs pour la période à venir, mettre en perspective le plan d’action qui peut comprendre des actions de formations, enfin identifier les motivations et le potentiel pour des évolutions de poste.
Aujourd’hui cet entretien peut être complété, depuis la loi du 4 mai 2004, par l’entretien professionnel (obligatoire tous les 2 ans pour les salariés de plus de 2 ans d’ancienneté), qui vise à élargir le dialogue avec les collaborateurs sur :
- L’information au sujet des dispositifs de formation et d’orientation professionnelle,
- Leurs objectifs de professionnalisation (amélioration des compétences, renforcement de la qualification),
- L’identification des dispositifs de formation adéquats avec les besoins et les objectifs de formation retenus (CIF, DIF, professionnalisation),
- Les conditions de réalisation de la formation (pendant/ hors temps de travail).
A savoir : Il est important de former les managers à la conduite des entretiens pour leur permettre d’être à l’aise dans la communication avec leur collaborateur, d’être eux-mêmes au fait de tous les dispositifs de formation, de bien comprendre la logique du déroulement des différentes parties et surtout de rendre fluide les enchaînements pour un entretien interactif, vivant et non subi.
Pour en savoir plus, consultez notre programme d’interventions en conseil RH. -ici-
Le bilan professionnel
Le bilan professionnel est un outil efficace de diagnostic des compétences professionnelles et du potentiel de vos salariés.
Dans le cadre de votre politique de mobilité et de gestion des carrières, le bilan professionnel vous aide à prendre les bonnes décisions.
Le bilan professionnel sert votre politique de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que la gestion des carrières à plusieurs niveaux :
- Accompagner votre politique de mobilité,
- Anticiper les évolutions de carrière par un diagnostic des potentiels,
- Évaluer les écarts entre les compétences acquises et celles demandées,
- Aider à la décision dans le cas d'un changement de fonction,
- Définir les axes de progrès de vos salariés,
- Optimiser la réussite et la promotion professionnelle.
Les outils de Calliop e-RH au service du bilan professionnel :
Dans le cadre d'un bilan professionnel, nous proposons:
- Des tests validés : 16PF5, MBTI, PRISM, Profil pro, Profil manager …
- Des mises en situation évaluées par des professionnels.
- Des ateliers pratiques de réflexion axés sur la dynamique professionnelle : valeurs et motivations, etc.
- Des référentiels de poste, des fiches métiers ROME, ONISEP, APEC...
- Des évaluations managériales : fiches miroirs, 360...
Déroulement et méthodologie
Le bilan professionnel se déroule en 3 phases :
Phase 1 :
- Réunion entre l'entreprise et le consultant Calliop pour étudier le besoin.
- Proposition pour répondre au besoin en termes de GPEC le plus précisément possible.
- Pour le salarié bénéficiaire : 5 entretiens individuels (au minimum) avec un consultant expérimenté + travaux personnels.
- Passation et restitution d'un ou plusieurs tests, adaptables en fonction du secteur d’activité et de la fonction.
- Travail sur les motivations et les réalisations du parcours professionnel.
- Exercices guidés : supports de travail, questionnaires d’auto-évaluation, récit d'expérience(s), ateliers pratiques...
Phase 2 :
- Réunion tripartite (entreprise, bénéficiaire, consultant) pour réaliser un point intermédiaire.
- Élaboration d'hypothèses et argumentaires d'évolution réalistes, internes ou externes à l'entreprise.
- Élaboration par le consultant d’un document de synthèse à partir des entretiens, des tests et des travaux du bénéficiaire.
Phase 3 :
- Présentation à l'entreprise des résultats au cours d'une réunion tripartite et co-élaboration d'un plan d'actions.
- Un entretien de suivi dans les 6 mois qui suivent la prestation peut-être proposée en option. Cette prestation RH permet au salarié et à l'entreprise d'explorer ensemble des projets de transition en tenant compte des projets de l'entreprise et des aspirations et compétences du salarié. Cette approche s'inscrit dans un processus de mobilité interne et/ou externe.
- Des prestations sur mesure menées par nos consultants pour répondre :
- aux besoins d'évolution de vos collaborateurs ;
- à l'optimisation du potentiel humain de votre entreprise ;
- à l’élaboration d’un plan de formation en cohérence avec la professionnalisation des équipes ;
- à l’identification des cadres à haut potentiel dans la gestion de la mobilité.
Bilan senior - Bilan de seconde partie de carrière
Chaque bilan senior peut être réalisé et adapté sur mesure en fonction des besoins en GPEC de votre structure.
Afin d'accompagner la transition des seniors vers de nouveaux objectifs de vie, nous vous proposons
le bilan senior ou
le bilan de seconde partie de carrière (à partir de 45 ans), véritables outils de gestion dynamique d’optimisation des carrières professionnelles.
Le bilan senior ou de seconde partie de carrière s'adressent aux salariés qui souhaitent :
- Élargir leurs pistes de reprise d'activité extra-professionnelle après le départ en retraite ;
- Repenser leur rapport au travail et les modalités d'activité ;
- Maintenir leur employabilité ;
- Apprendre à transmettre leur expertise et savoir-faire ;
- Explorer des possibilités d’employabilité transverses au sein de l'entreprise ;
- Concilier réalisations professionnelles et perspectives personnelles ;
- Bien vivre leur transition.
Déroulement et méthodologie
Le bilan senior ou de seconde partie de carrière se déroulent sous forme d'entretiens individuels avec un consultant spécialisé en gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, gestion des carrières, coaching, développement personnel et efficacité professionnelle.
Étape 1 : Une phase réflexive
- Analyse professionnelle : parcours, compétences, intérêts, capacités.
- Analyse de la personnalité du bénéficiaire : comportements, motivations, valeurs, sens donné à sa vie et cohérence par rapport à ses choix de vie.
- Transition ente vie professionnelle et vie personnelle : adaptation au poste de travail et à l’environnement de travail, etc.
- Ateliers de réflexion et tests : PRISM, MBTI…
Étape 2 : Une phase prospective et projective : émergence des projets de vie…
- Exploration de pistes d'évolution personnelle et/ou professionnelle.
- Transférabilité des compétences acquises vers de nouveaux objectifs.
- Harmonisation du projet de vie, des besoins fondamentaux et des valeurs personnelles.
- Elaboration d'un projet professionnel ou de vie.
- Atelier de réflexion et tests : profil professionnel, valeurs, points d’ancrage…
Étape 3 : Une phase opérationnelle
- Validation et formalisation du projet à court ou moyen terme.
- Définition d'un plan d'action concret et réaliste pour réaliser ses objectifs.
- Remise d'une synthèse écrite.
Durée :
Six séances de travail d'une durée de 2 à 3 heures chacune, amplitude de 4 à 6 semaines entre chaque séance.
Financement :
- CIF (Congé Individuel de Formation) ;
- Plan de formation de l'entreprise ;
- DIF (Droit Individuel à la Formation) ;
- A titre individuel.
